点过餐后，三人继续闲聊起来。
三人都在📕🚩🖂天盛地产工作，🏅🗩🞒聊着聊着，不可避免地说起了工作上的事。
陆以轩想从孙🛟🝪🍻英琪和袁栋口中了解一下公司员工对新版绩效考核体系的评价，所以故意把话题引到了这方面上。
孙英琪说道：“新版绩效考核体系🐒比之前的人性化多了！再也不用🖙📄😔每个月都发愁怎么写自我评价了！”
袁栋跟着说道：“自我评价确🚧实不怎么好写，评得太高了，领导觉得你不谦虚，评得太🖨低了，又是在自己找不痛快，让人很难把握。”
客观上来说，员工自我评价这个考核条目肯定是有其积极意义的。但是在实际操作中，因为各种各样的原因，💣员工很难给自己做出一个🝌客观的评价，而考核者也很难公正地对待员工的自我评价。
这里面最主要的原因，就🏅🗩🞒是“评价”这两个字总是会掺杂太多的🃝主观因素。
每个人的性格不同，自评尺度上就会有很大的差异。自信的人自评就会偏高，自卑的🖷🗔🛕人自评就会偏低。
有的人追求完美，有的人得过且过；有的人能正视自己，有的人习惯掩饰缺点……等等因素不一而足，都会导致自评结果出现偏📙差。
另一方面，员工自🟅🚬评🀲的分数，也🜰🅯会对考核者打分产生很大的主观影响。
这就跟买东西砍价是一样的道理。一件东西价值100元，如果老板定价1000元，那么顾客可能砍到7、800元就能接受；如果老板定价500元，那🜅⛙🚱么顾客可能会砍到3、400元也能接受。同样一件东西，老板定价不同，却能让顾客以相同的心理接受。
如果员工给自己打出90分，考核者受其影响，可能会打出一个85到95的分数。如果员工给自己打出70分，考🕢核者受其影响，可能就会打出一🖻🗲个65到75的分数。
考核者碍于面子也好，不是具体了解被考核者也罢，总之多少都会受到一些主观上的影🖨响。
时间一久，大家也都明白了，这个自我评价其实并没有什么用处。但是为了应付考核，却不得不硬着头皮给自己♿做出一份评价，有时甚至是随便在网上找一些范本，修修改改就算完事了。
类似这样的考核条目，陆以轩都对其做了🈣删减。在员工素质还没有达到那个高度，考核体系也没有完全成熟的情况下，这🖩🕏样的条目只会加重员工的焦虑心理和对抗情绪，对公司有弊无利。
除了自我评价的问题，孙英琪又抱怨道：“我之前工作的那家公司，考核条目多得让人头疼，无关紧要的事都要跟考核挂钩！考核不达标就要扣工资，我在那里工作了一年，几乎每个月都会扣掉一些，简直不让人活了！”
新版的绩效考核🈦🀧⚵体系实际上精简了许多，像孙英琪所说的这种情况已经有所改善。🎚👨但是实际🁦上，这套考核体系是有些偏于宽松的，对于绩效考核的初衷来
说，效果会打些折扣。
人力资源管理是一个相当复杂的工作，不是一套绩效考核🔲体系就能搞🙆定的。💘
在陆🗯以轩看来🛟🝪🍻，这甚至比做工程做🐒项目还要复杂。
工程🗯项目总是要落到实处的🌇☣，结果一目了然；而人力资源工作却是有些形而上，很难客观把握。
陆以轩从不觉得自己一个门外汉能把这个问题解决了，但是站在公司的高度来看，多个问题之中必须作出取舍。而他取的就是工作效率的提升，舍的就是人力资源管理的🄲🁛🆝提升。
鱼与熊掌不可兼得，至📜🛫🟕少目前来说，他只能优先考虑更加紧迫的效率问题。