这四个方面中，搭建数据平台的工作是最简单、最容易执行的，直接交给信息化管理部就可以🂾了。
人力资源管理工作的提升不是短期内就可以完成的，需要耗费一定的时间慢⛢慢来做。
挖掘新的🔬🃪效率增长点，这也需要召开会议深入探讨，甚至是长期关注、随时提出。
最后的优化薪酬体系，这才是💏最为复杂、也最为关键的问题🇼。
薪酬体系涉及到全体员工的切身利益，牵一发而🕇动全身，搞不好就要闹得人心♚不稳、怨声载道🂾。
张敬东给出的这份《纲要》，属于战略性意见📓🚝，只有方向，而没有具体的执行方案。
不过，张敬东显然也是相当重视薪酬⛻体系这个问题，在《纲要》中，行文最多的也是这个方面🂾。
张敬东在《纲要》中指出，薪酬体系是一个非常复杂的问题，其作用绝非只是发🁤🇰🜉工资的参考标准这么简单。
合理的薪酬体系，应该可以起💏到四个方面的作用：一是吸引优秀人才的作用；二是提升资本效率的作用；三是激励作用；🝋四是保证薪资公平公正⚖👙的作用。
针对天盛地产现有的薪酬体🍀系，张敬东着重指出：优化后的薪酬体系，🐖⛞🛣应当更加突出激励作用。🅕🆗🏰与之配
套的，应当还有合理的退出机制。
两相结合，才能最大程度地发挥出薪酬体系♄🅶的激励作用。
关于这个问题，🛪陆以轩也有一些自己的想法。
那就是：将薪酬体系和职级体系剥离开，令♄🅶薪酬体系独立存在，职级体系仅作为薪酬体系的一部分参考指标。
在公司里，🚀🐕常常会出现这样一种情况：员工虽然能力不错，资历和经验也够用，但却因为上头没有空岗，而🀧⚷🖆无法得到升迁。对于这样的员工来说，个人的职场生涯几乎全无希望，最后只能选择跳槽。
同样的道理：因为没有空岗，优秀的主管可能无法升任经理，优秀的🍘经理🂁也可能无法升任👀🅯副总。
这🗾♨种情况在管理层稳定🗍🚕的天盛集团尤为普遍。
就比如企🔬🃪划部经理方艺含，就💏是因为李威意外进了大牢，她才捡漏转🍘为了正职。不然的话，上面有年富力强的李威卡着，方艺含不一定哪辈子才能熬上正职呢！
对于这种情况，天盛地产现有的👼🎋🏠薪酬体系，只是以工龄补偿工资，但补偿的程度十分有限。
如果将薪酬体系进行多级细分，将工龄、职级等客观指标全部转化为一个动态系数，再来进行薪酬的确定。那么一定程度上，就可以提升这部分员工的收入，从而起到留住人😏🀘才的作用。
举个例子：一位新入职员工的薪酬水平为一级，主管的薪酬水平为十级。工作五年后，因为缺少空岗，员工依旧是员工，但他🜠🃦的薪酬水平可能也达到了十级；主管虽然依旧还是主管，但他的薪酬水平可能已经跟经理一个🝀🈀🞚级别了。
当然，这只是一🛪个极🖠🔃端条件下的简单举例，现实情况远比这个要复🅯杂得多。
最有可能出现的一种情况，就是混日子！